Повторное сокращение работника после восстановления

Восстановление на работе после сокращения

Повторное сокращение работника после восстановления

20.09.2018

Восстановление на работе после сокращения возможно только при наличии нарушений при проведении процедуры увольнения.

Любая ошибка работодателя может привести к тому, что сотрудник по решению суда сможет восстановиться на рабочем месте.

Судебная практика имеет много подобных моментов, когда были предложены не все вакансии или же процесс сокращения произошел при беременности сотрудницы.

Правильный процесс

Правильный процесс сокращения регламентирован совокупностью законодательных норм и соблюдением прав всех сторон, в том числе и сотрудников.

Если для сокращения нет документально подтвержденных причин, то суд вправе производить проверку всего процесса и его легитимность. Следовательно, любое сокращение начинается с принятие решения о данном действии. По этому поводу создается специальный приказ, который регламентирует создание комиссии по сокращению, устанавливающей план.

Дальнейший порядок действий:

  • издание приказа о массовом, частичном сокращении или издание списка должностей, которые будут сокращены;

Образец приказа о сокращении должности

  • оповещение сотрудников о предстоящем увольнении. Для этого составляется в письменном виде специальное уведомление. В нем же руководитель организации должен предложить увольняемым работникам иные должности, если таковые имеются в организации, которые будут полностью соответствовать уровню квалификации граждан. Данный документ должен быть передан работникам под подпись за 2 месяца до прекращения сотрудничества. Срок увеличивается до 3 месяцев, если осуществляется массовое увольнение (более 15 человек);

Образец уведомления о сокращении должности

  • проведение сокращения и расчет.

Если работодатель не оповестил сотрудников в уведомлении о наличии (отсутствии) должностей для перевода, то в течение положенного периода отработки сотрудники должны получить предложение о переводе на другую должность при наличии свободной и подходящей вакансии, оформленное отдельным документом. Все лица, которые не были переведены, сокращаются.

Основания для восстановления

Статья 21 ТК России регламентирует основные права работника, которые должны быть неукоснительно соблюдены, в противоположном случае сотрудник может рассчитывать на восстановление. Среди основных причин, по которым гражданина могут восстановить в должности, стоит выделить:

  • прекращение трудовых отношений с сотрудником по сокращению в связи с тем, что он не справился с порученной работой. В данной ситуации работник должен доказать, что процедура сокращения была проведена только для увольнения конкретного человека, а не для улучшения экономического состояния фирмы;
  • разрыв трудового контракта с работником, который входит в категорию граждан, находящихся под особой защитой государства, например, беременные работницы, одинокие матери, единственные кормильцы в семье;
  • договор трудоустройства был расторгнут без учета преимущественного права на оставление на рабочем месте. То есть был уволен сотрудник, который имеет наиболее высокий уровень квалификации;
  • полное игнорирование необходимости заблаговременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении или нарушение сроков оповещения;
  • игнорирование необходимости предлагать работникам вакансий, которые подошли им по уровню квалификации и имеющимся навыкам. Кроме этого, если работодатель предложил только часть из имеющихся должностей, которые подходят сотруднику, то это тоже считается нарушением и поводом для восстановления;
  • наличие ошибок при кадровом оформлении расторжения трудовых отношений.

При наличии хотя бы одного из вышеперечисленных пунктов, работник может претендовать на восстановление в прежней должности, а также получение денежной компенсации.

Процедура восстановления

Для восстановления на прежнем месте работы гражданин может направить жалобу в Госинспекцию по труду. Данное право закреплено в 57 Главе ТК России. При этом, статьи 356 и 357 не подразумевают прямого указания на такую возможность, но на законодательном уровне такие ситуации считаются частным случаем:

  • гражданин должен лично или с помощью электронной почты направить жалобу. В документе требуется изложить по пунктам все нарушения, которые допустил работодатель при увольнении. Для принятия решения в пользу заявителя необходимо приложить соответствующие доказательства;
  • после получения и обработки заявления ГИТ начинает полную проверку, по результатам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для исполнения.

Если работника не удовлетворили результаты проверки ГИТ или работодатель проигнорировал вынесенное предписание, то он может обратиться в судебную инстанцию. Данное право регламентируется статьей 391 ТК России:

  • гражданин должен составить исковое заявление в двух экземплярах и направить его в судебную инстанцию лично или заказным письмом. Второй экземпляр заявления с отметкой о получении должен остаться у заявителя;
  • после рассмотрения заявления назначается дата судебного заседания. Для этого работнику направляется постановление, в котором указывается дополнительный перечень документов, необходимый для предоставления;
  • в назначенный день гражданин должен явиться в суд. Если работник полностью уверен, что решение будет принято в его пользу, то он может направить уведомление с просьбой проведения заседания без его присутствия;
  • в случае, если суд одобрит заявление гражданина, то работник должен быть восстановлен на работе на следующий день после вынесения судебного решения.

При проведении процедуры сокращения работодатель должен строго соблюдать нормы, установленные на законодательном уровне. Если при увольнении были нарушены права работника, то он может обратиться в вышестоящие инстанции, в том числе суд. В такой ситуации гражданин может добиться восстановления на прежнем месте работы, а также потребовать выплату моральной компенсации.

Восстановление на работе после сокращения Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/vosstanovlenie-na-rabote-posle-sokrashheniya

Как правильно вернуть должность, которую ранее сократили

Повторное сокращение работника после восстановления

Если вернуть должность в штатное расписание сразу после сокращения, то уволенный работник может узнать об этом от прежних коллег или увидеть объявление о вакансии. Тогда он заявит в суде, что сокращение было фиктивным.

Если суд займет сторону бывшего работника, компании придется восстановить его, оплатить вынужденный прогул, а также уволить сотрудника, которого взяли на новую должность. Хотите подстраховаться – не возвращайте должность в ближайшие несколько месяцев после того, как сократите работника. Кроме того, подумайте над другим наименованием и по возможности функционалом.

Если же дойдет до суда, подготовьте доказательства, что работника сокращали по объективным причинам, а вернули должность по производственной необходимости.

Вводите похожую должность в штат через три–шесть месяцев после сокращения

Работодатель обязан вывести из штатного расписания должность, которую занимал сокращенный сотрудник. Закон не устанавливает, в течение какого срока после увольнения можно вернуть в штатное расписание эту должность или ввести другую с похожим функционалом. Лучше это делать не ранее чем через три–шесть месяцев после сокращения.

Работодатель не обязан знакомить сотрудников с изменениями, которые вносят в штатное расписание.

Работник вправе оспорить увольнение в течение месяца со дня, когда ему вручили копию приказа об увольнении или выдали трудовую книжку.

Однако сотрудник обычно значительно позднее узнает, что в штатное расписание вернули должность, которую он занимал. Суд может счесть, что причины пропуска срока уважительные, и восстановить его (ч. первая, четвертая ст.

392 ТК РФ, определение Конституционного суда РФ от 17 декабря 2008 г. № 1087-О-О).

Вводить должность сразу после увольнения сотрудника опасно, так как суд запросит у работодателя штатное расписание, действовавшее до и после сокращения , а также трудовые договоры и должностные инструкции работников.

Если вместо сокращенной должности ввели похожую, значит, на нее можно было перевести уволенного сотрудника. Поэтому суд восстановит сокращенного работника в прежней должности (определение Верховного суда РФ от 14 января 2010 г.

№ 5-В09-136, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 20 ноября 2013 г. по делу № 33-3657).

В одном из дел суд проанализировал должностные инструкции и пришел к выводу, что введенная должность по своим правам и обязанностям тождественна сокращенной. Поэтому работодатель не мог сократить сотрудника. Компания переименовала должность, но сохранила прежние функции.

Косвенно это подтверждается тем, что сам работодатель ознакомил истца с должностной инструкцией вновь введенной должности до его увольнения. Реального сокращения штата не было (апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2016 г. по делу № 33-34563/2016).

Докажите, что обязанности уволенного не передавали другим лицам

Суд выяснит, передали кому-нибудь объем работ, который выполнял сокращенный работник, или нет. Работодатель может отдать этот функционал новичку, которого приняли после сокращения, или сотруднику, работавшему до него (определение Новосибирского областного суда от 27 июня 2013 г. по делу № 33-4970/2013). Это может говорить о фиктивном сокращении.

В одном из дел суд указал, что работу сокращенной сотрудницы стали выполнять новые работники. То есть предприятие нуждалось в этой функции. Поэтому сокращение должности было формальным (кассационное определение Белгородского областного суда от 27 декабря 2011 г. по делу № 33-4725).

Иногда обязанности уволенного передают исполнителю по договору подряда, оказания услуг и др. Это также подтвердит, что реального сокращения не было (кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 2 декабря 2011 г. № 33-3554/2011).

Вместе с тем, если обязанности сокращенного сотрудника передали другим лицам, это не всегда говорит о фиктивном сокращении. Суд оценивает все обстоятельства дела в совокупности. Работодатель вправе перераспределить обязанности, если изменилась организация производства (определение Свердловского областного суда от 17 мая 2011 г. по делу № 33-6730/2011).

Подтвердите, что сокращение затронуло не только уволенного работника

Чтобы выиграть дело в суде, работодатель должен доказать, что не использовал сокращение штата для увольнения конкретного сотрудника, например, в связи с его профсоюзной деятельностью. Иначе суд восстановит работника в должности (п.

60 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, определение Верховного суда РФ от 14 января 2011 г. по делу № 41-В10-24).

Поэтому работодателю лучше подтвердить, что сокращение проводили по объективным причинам и оно затронуло компанию в целом или отдельные подразделения.

Сокращение произошло по объективным причинам. У организации должны быть доказательства, что штат сокращали по экономическим, техническим или организационным причинам.

Это те же обстоятельства, что и при одностороннем изменении условий трудового договора: структурная реорганизация, отказ от отдельных видов деятельности и др. (ст. 74 ТК РФ, определение Верховного суда РФ от 3 декабря 2007 г. № 19-В07-34).

Сократить штат могли из-за того, что уменьшилось количество заказов, объем работ, фонд заработной платы, урезали бюджет и т. п. (определение Ивановского областного суда от 21 мая 2012 г. по делу № 33-853).

Если отпала потребность в трудовой функции, например, в связи с автоматизацией производства, это также объективная причина сократить штат (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 марта 2013 г. по делу № 33-1794/2013).

Чтобы подтвердить свои доводы, компании нужно представить в суд документы об уменьшении бюджета, сокращении заказов, объема работ. Организации, которые финансируются из бюджетов разных уровней, могут предъявить письменные указания вышестоящих органов власти о необходимости снизить численность работников.

Сокращение затронуло всю организацию или часть подразделений. Доказать, что целью сокращения не было увольнение конкретного работника, помогут такие документы, как решение об оптимизации организационной структуры, план по снижению расходов (определение Свердловского областного суда от 17 мая 2011 г. по делу № 33-6730/2011).

Если организация государственная, доказательством будет приказ органа государственной власти о реструктуризации, создании комиссии по сокращению и т. д. (апелляционное определение Орловского областного суда от 30 апреля 2015 г. по делу № 33-1004/2015).

Кроме того, работодатель может представить локальный акт о порядке сокращения, создать комиссию по определению преимущественного права остаться на работе.

Компания должна своевременно уведомить о сокращении профсоюз, если он есть, и службу занятости.

Не менее чем за два месяца нужно вручить сокращаемым сотрудникам под подпись уведомления об увольнении, предложить им перевод и выполнить иные требования, которые предусматривает закон (ст.

 81, 82, 180 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2016 г. по делу № 33-34563/2016).

Укажите в приказе, почему восстановили должность

Чтобы внести изменения в штатное расписание, издайте приказ в произвольной форме (образец ниже). Унифицированная форма такого документа отсутствует.

Скачать и распечатать образец

Отразите в приказе, почему вновь вводите должность. Причины должны быть объективными. Например, работодатель заключил новые контракты, открыл дополнительные структурные подразделения и т. п.

Если компания сможет доказать, что появилась реальная потребность в должности, то ранее уволенного сотрудника на работе не восстановят. Суды в таких случаях считают, что работодатель сам определяет штатную численность сотрудников исходя из интересов производства (апелляционное определение Липецкого областного суда от 31 октября 2011 г. № 33-1365/2012года).

1. Если хотите вернуть исключенную должность, подождите, пока пройдет три–шесть месяцев после сокращения.

2. Подготовьте доказательства, что сократили штат по объективным причинам: экономическим, организационным и т. д. Так вы подтвердите, что провели сокращение не с целью уволить конкретного работника.

3. Укажите в приказе о внесении изменения в штатное расписание причину, по которой восстановили должность.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

В какой срок можно вернуть в штатное расписание должность, которую исключили при сокращении:

сразу после увольнения сокращенного работника

срок не установлен, рекомендуется вновь вводить должность не ранее чем через три–шесть месяцев

такую должность возвращать в штатное расписание запрещено

Источник: https://e.kdelo.ru/563396

Повторное сокращение восстановившегося работника

Повторное сокращение работника после восстановления

Но через 8 дней к нам приходит человек именно на эту должность! Это вообще как?! Я конечно в курсе, что временные должности предлагать — только право, а не обязанность работодателя.

Но в то же время — это как то цинично что-ли, не находите? Сейчас предлагают еще одну временную должность :confused: Вообщем любые комментарии уместны! Если что-то надо уточнить, спрашивайте — дополню :botan: Редактировано 3 раз(а). Последний раз 2012-05-31 20:55 пользователем LostChance.

#1 IP/Host: 62.181.51. Дата регистрации: 20.10.2010Сообщений: 47,004 Re: Повторное сокращение Работодатель не стал включать мою «старую» должность в новое штатное расписание незаконно. Но фактически к работе приступилпохоже, фактически согласились с переводом.

В уведомлении отсутствовала дата точного или предполагаемого высвобождениязаконно. отсчитывайте 2 месяца с даты вашей росписи на уведомлении.

После получения уведомления начинают течь два месяца, отведенные работнику для поиска новой работы. В этот период работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него свободные вакансии, и работник при желании может их принять.

Если работодатель уволит работника, не предложив ему открытые вакансии, то увольнение может быть признано незаконным.
По истечении двух месяцев работодатель выносит приказ об увольнении и ознакомляет с ним работника под роспись, вносит запись в трудовую книжку и производит окончательный расчет.

В последний день работы работнику подлежат выплате следующие суммы:

  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • невыплаченная заработная плата;
  • выходное пособие.

Размер выходного пособия по общему правилу составляет один средний месячный заработок.

Увольнение сотрудника по сокращению, после востановления его судом

Внимание

ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02.

2016 N 33-1604/2016). Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Восстановление на работе после увольнения, сокращения или по решению суда

ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении.

Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни.

Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд.

Сокращение восстановленного через суд сотрудника

Однако если в течение двух месяцев работник не смог устроиться на работу, то он имеет право на получение еще одного среднего месячного заработка, для этого необходимо предоставить работодателю заявление и трудовую книжку.

В исключительных случаях, когда работник в течение двух недель встал на учет в службе занятости и не был трудоустроен в течение 3-х месяцев с момента увольнения, то он имеет право на получение третьего среднего месячного заработка.

После того как работник был уволен ему необходимо с помощью юриста оценить было ли увольнение незаконным.

Если будет выявлено, что увольнение незаконно, то следует незамедлительно принимать меры по восстановлению на работе и взысканию причитающихся компенсаций, поскольку срок исковой давности по таким делам составляет лишь 1 месяц. Подробнее об этом читайте нашу статью, посвященную порядку действий при незаконном увольнении.

Юридическая компания аймрайт

Но фактически к работе приступил т.к.сидеть плюя в потолок и смотреть как коллеги надрываются — совесть не позволяет. Через 7 дней после восстановления работодатель уведомил меня о повторном сокращении, сославшись на все тот же приказ «Об орг-штатных», решение суда (!) и новое штатное расписание. В уведомлении отсутствовала дата точного или предполагаемого высвобождения.

При этом в уведомлении указано, что вакантных должностей соответсвующих моей квалификации не имеется.

Но тут есть такой ньюанс — доподлинно известно, что через день после моего первого рабочего дня (решение суда естественно еще не вступило в законную силу, но имелось в резолютивной части у представителя работодателя) этот самый работодатель «закрывает» последнюю вакансию, которую мне можно было бы предлагать ну просто 100% — (они взяли с улицы именно юриста!).

Повторное сокращение возможно ли?

Суд рассматривает любые нарушения, вне зависимости от повода обращения, начиная от изменения формулировки об увольнении и заканчивая спорами о защите персональных данных работника.

Дополнительные плюсы: можно потребовать возмещение морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ, изменения формулировки увольнения в трудовой книжке и госпошлина при подаче заявления, связанного с решением трудовых споров, работником не оплачивается, (ст.393 ТК РФ). Порядок обращения:

  • Составляем исковое заявление, лучше с помощью профессионального юриста.
  • Направляем его по почте или лично приносим в суд (не забывайте про второй экземпляр, который с отметкой останется у вас).
  • Ждем постановления о назначении даты судебного заседания. В нем оговаривается предоставление дополнительных документов или сведений.
  • В назначенный день приходим в суд.

Со стороны работодателя процедура сокращения может быть описана через перечисление актов, которые ему необходимо принять:

  • приказ о сокращении численности или штата.
  • приказ об утверждении нового штатного расписания.
  • новое штатное расписание.
  • уведомление работника о сокращении численности или штата.
  • уведомление органов службы занятости.
  • уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).
  • приказ об увольнении по сокращению численности или штата
  • внесение записи в трудовую книжку работника.

Процедура увольнения по сокращению штатов имеет еще множество особенностей и нюансов, перечислить которые здесь просто невозможно.

N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе работодателя.

Если вы все же решили уволить этого работника, то процедуру порядка увольнения при сокращении численности или штата работников следует начать заново, поскольку предыдущие ваши действия были признаны судом незаконными.

То есть после отмены приказа об увольнении и фактического допущения работника к исполнению прежних трудовых обязанностей вы должны заново не менее чем за два месяца предупредить под расписку работника о предстоящем увольнении.

Также вами должны быть соблюдены нормы части 3 ст. 81 и ст. 179 Трудового кодекса.

Источник: http://tk-advokat.ru/2018/04/20/povtornoe-sokrashhenie-vosstanovivshegosya-rabotnika/

Повторное сокращение работника после восстановления

Повторное сокращение работника после восстановления

Вы здесь Работника восстановили на работе по решению суда в связи с нарушением порядка увольнения , при сокращении штата. На третий день после восстановления, работника снова сократили, предложив ему вакантные места, от которых он отказался.

Считаем увольнение законным , так как считаем, что срок увольнения работника, указанный в Предупреждении о расторжении трудового договора был перенесен на новую дату и необходимость нового предупреждения его за 2 месяца о предстоящем увольнении после восстановления отсутствовала. Если вы все же решили уволить этого работника, то процедуру порядка увольнения при сокращении численности или штата работников следует начать заново, поскольку предыдущие ваши действия были признаны судом незаконными.

То есть после отмены приказа об увольнении и фактического допущения работника к исполнению прежних трудовых обязанностей вы должны заново не менее чем за два месяца предупредить под расписку работника о предстоящем увольнении. Также вами должны быть соблюдены нормы части 3 ст.

81 и ст. 179 Трудового кодекса.

Рубрика: Ключевые слова: 2008-12-19 07:42 пользователем Hrreader

Повторное сокращение

Добрый день. Конфликт с новым директором филиала.

Хотел уволить по статье, объявил сначала один выговор, потом второй, через суды отменил.Затем сократил. Пленума ВС РФ О применении судами РФ ТК РФ.

Так как по первому сокращению и суд и прокурор,при моей ссылки на данный пункт проигнорировали его.Пришлось доказывать, что была непредложенная вакансия. В настоящий момент учли это и мне предлагали низко оплачиваемую работу-отказался.

На самом деле произошли изменения в технике в большую сторону в количественном плане и на протяжении 13 лет я обслуживал всю технику один.

Когда сокращали в первый раз дополнительно ввели две штатные единицы- слесарь КИПиА (Я инженер электроник)За время первого сокращения и суда (один год) через слесарей прошло 5 человек( нет образрвания,нет навыка и т. д.), но директора это не останавливает. С уважением Анатолий

Повторное сокращение восстановившегося работника

Кадровое делопроизводство » Кадровое делопроизводство Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги!

На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны.

Пожалуйста, будьте взаимовежливы.

Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др. Также для Вас чат кадровиков Отписаться от сообщений с форума Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума.

Инфо Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в

Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение. 261 ТК РФ):

  1. лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
  2. одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;

Источник: http://lawersaykin.ru/povtornoe-sokraschenie-rabotnika-posle-vosstanovlenija-88257/

Повторное сокращение после восстановления на работе

Повторное сокращение работника после восстановления

Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого.

Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ.

Срок увеличивается до 3 месяцев, если осуществляется массовое увольнение (более 15 человек);

  • проведение сокращения и расчет.

Если работодатель не оповестил сотрудников в уведомлении о наличии (отсутствии) должностей для перевода, то в течение положенного периода отработки сотрудники должны получить предложение о переводе на другую должность при наличии свободной и подходящей вакансии, оформленное отдельным документом. Все лица, которые не были переведены, сокращаются.

Повторное сокращение после восстановления на работе видео

Данное право закреплено в 57 Главе ТК России. При этом, статьи 356 и 357 не подразумевают прямого указания на такую возможность, но на законодательном уровне такие ситуации считаются частным случаем:

  • гражданин должен лично или с помощью электронной почты направить жалобу. В документе требуется изложить по пунктам все нарушения, которые допустил работодатель при увольнении. Для принятия решения в пользу заявителя необходимо приложить соответствующие доказательства;
  • после получения и обработки заявления ГИТ начинает полную проверку, по результатам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для исполнения.

Если работника не удовлетворили результаты проверки ГИТ или работодатель проигнорировал вынесенное предписание, то он может обратиться в судебную инстанцию.

Повторное сокращение после восстановления на работе образец

ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см. например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см.

Для этого необходимо подать ходатайство о восстановлении на работе. Если же работодатель не делает этого, тогда необходимо подавать иск в суд. Он подается на протяжении месяца с момента увольнения.

Восстановиться на работе после сокращения

Восстановиться на работе после сокращения могут определенные группы работников, такие как беременные женщины, матери одиночки и тому подобные.

Так же восстановиться можно, если увольнение прошло без соблюдения процедуры увольнения и если должность не упраздняется, а только несколько видоизменяется.

В таких случаях суд принимает сторону работника, а его решение проигнорировать нельзя.

Как восстановиться на работе после сокращения

Как восстановиться на работе после сокращения через суд, лучше всего знают опытные юристы.

Поэтому если у вас возникли сомнения в законности увольнения – свяжитесь с нами и мы сможем предпринять конкретные шаги для восстановления нарушенных прав и взыскания всех причитающихся компенсаций.

Чтобы получить квалифицированную юридическую защиту своих прав — позвоните!

Актуальность статьи и её соответствие законодательству подтверждены по состоянию на 01 января 2017 года.

Благодарим за прочтение статьи. Теперь рекомендуем вам:

После сокращений штатов на работе вновь принять сотрудника

Самое распространенное увольнение на сегодняшний день – это сокращение. После сокращений численности штата восстановить сотрудника в должности оказывается можно.

Порядок сокращений, по какому принципу он происходит, вы знаете? Если нет, можно прочитать статьи на нашем сайте, посвященные этой теме.

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

Трудовая книжка с записью об увольнении (ст.

Источник: http://diamondsvape.ru/povtornoe-sokrashhenie-posle-vosstanovleniya-na-rabote/

Какие нарушения позволят восстановиться?

Процедура сокращения строго регламентируется. При малейшем нарушении человек может обратиться в контролирующие органы с целью оспаривания вынесенного руководителем решения.

В первую очередь нужно учесть, что есть категории граждан, которые не могут быть сокращены.Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся следующие лица:

  • одинокие родительницы, с ребенком-инвалидом в возрасте меньше18 лет;
  • одинокие родительницы с детьми младше 14 лет;
  • женщины с детьми до трех лет;
  • единственные кормильцы инвалидов с возрастом до 18 лет. Родитель или законный представитель входит в эту категорию только при отсутствии работы у второго родителя;
  • беременные женщины;
  • любые законные представители — единственные кормильцы ребенка до трехлетнего возраста или имеющие малолетних детей в количестве от трех и более. Второй законный представитель не должен быть трудоустроен.

Под сокращение не могут попасть также следующие категории:

  • получившие увечья или заболевания во время работы на предприятии;
  • инвалиды боевых действий;
  • содержащие двух и более иждивенцев;
  • проходящие повышение квалификации;
  • воспитывающие ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет;
  • работники, не достигшие совершеннолетия, также не могут быть сокращены в соответствии со статьей 269 ТК РФ;
  • если лицо находится в отпуске или на больничном.

Нарушивший закон руководитель будет вынужден оплатить штраф.

Среди наиболее популярных ошибок при сокращении можно выделить:

  • увольнение защищенных законом граждан;
  • ошибки в уведомлении. Если работодатель хочет сократить сотрудника, то он обязан уведомить его об этом не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты.Если сокращение имеет массовый тип, то срок равен 3 месяцам. Сам работник должен ознакомиться с уведомлением, о чем будет свидетельствовать его подпись. Также нужно обращать особое внимание на сроки. Если сотрудник был уволен, но период от вручения уведомления до непосредственного сокращения был меньше 2 месяцев, то он может оспорить решение в суде. При составлении уведомления нужно уделить особое внимание формулировке, которая подробно пояснила бы причины сокращения;
  • выбор кандидата на сокращение из-за личной неприязни;
  • увольнение без учета преимущественных прав (ст. 179 ТК РФ);
  • начало процедуры сокращения штата с целью увольнения конкретного сотрудника. В этом случае уволенный человек может подать на руководителя в суд, доказав, что увольнение было произведено не по интересам организации, а с целью сокращения конкретного человека;
  • не была предложена другая должность. Работодатель обязан предложить уволенному сотруднику должность, соответствующую его уровню. Если таковой не имеется, то он может указать, что имеются нижестоящие вакансии. Вышестоящие должности предлагаются только при условии, что у сотрудника имеется образование и иные навыки, позволяющие их занимать. Для этого требуется в уведомлении указать на необходимость предоставления соответствующих документов. Если сразу сокращается большое количество сотрудников, то руководитель сам решает, какие вакансии будут предложены первыми. Кроме этого, если в организации остались только должности свободные временно, то руководитель их предлагать не обязан;
  • неправильно оформленное увольнение. Чаще всего ошибки совершаются при оформлении соответствующих документов. В первую очередь внимание уделяется приказу об увольнении. После ее получения работник обязан расписаться в книге учета. Если в этих документах будут допущены ошибки, то суд признает увольнение неправомерным и потребует незамедлительного восстановления в должности.

В последний день руководитель обязан выплатить сотруднику:

  • оплату труда за текущий месяц;
  • денежную компенсацию за отпуск, который был неиспользованный;
  • выходное пособие.

Стоит учесть, что не полностью выплаченные денежные пособия и компенсации не могут повлиять на восстановление в должности.

Однако, если руководитель проигнорировал необходимость денежных выплат, то уволенный сотрудник может обратиться в суд, для взыскания полагающихся ему по закону средств.

В этом случае он может рассчитывать на дополнительные выплаты в виде компенсации за причиненный моральный вред.

Порядок восстановления

Для восстановления на работе человек должен обратиться в инспекцию по труду или суд.

После решения судебной инстанции восстановление должно производиться на следующий день в обязательном порядке. Обращаться в инстанции можно сразу после процесса сокращения.

Подать жалобу в госинспекцию по труду (ГИТ) можно через электронную почту или лично. Для этого в жалобе нужно изложить все факты, указывающие на нарушения во время процедуры увольнения и приложить соответствующие доказательства. После принятия и рассмотрения жалобы ГИТ отправляет уведомление с результатами и дальнейшими действиями, которые должен предпринять человек.

Если решение было принято в пользу уволенного сотрудника, то в организацию направляется предписание, обязывающее работодателя восстановить человека в должности, но оно может быть оспорено в судебном порядке.

Преимущества обращения в ГИТ:

  • направление инспектора в организацию для разбора указанных нарушений осуществляется в течение 10 дней;
  • сразу же после проверки составляется предписание, которое обязует руководителя устранить все нарушения и недочеты;
  • возможность восстановления в должности в кратчайшие сроки.

Недостатки:

  • не проводится полноценное расследование;
  • работодатель оспаривает решение инспекции через суд в течение трех месяцев;
  • работник не сможет получить денежную компенсацию за моральный ущерб.

Возможность обращения в суд для восстановления в должности регламентирует ст. 391 ТК РФ. С его помощью можно оспорить увольнения даже, если имелись незначительные нарушения в формулировке причины сокращения сотрудника. Для этого человек должен:

  • составить исковое заявление. Рекомендуется для этого обратиться к помощи юриста, так как при обнаружении ошибок заявление могут отклонить;
  • отправить его почтой или принести лично. Во втором случае заявление должно быть составлено в двух экземплярах. В том, что остается на руках у заявителя, ставится соответствующая отметка;
  • дождаться постановления, в котором будет указана точная дата заседания суда и необходимость предоставления дополнительных доказательств. В их качестве может выступать аудио- или видеозапись, справки, показания свидетелей, медицинские документы;
  • явиться на судебное заседание. Если человек полностью уверен в своей правоте, то он может направить в суд уведомление с просьбой проведения слушаниями без его присутствия.

Если суд вынесет решение в пользу сокращенного сотрудника, то работодатель обязан сразу же его восстановить, но стоит учесть, что работник должен явиться на работу в этот же день.

Преимущества обращения в суд:

  • есть возможность получения компенсаций за моральный и материальный вред;
  • восстановление в должности;
  • при трудовых спорах госпошлина не платится.

Недостатки:

  • необходима длительная подготовка всех документов;
  • предоставление неопровержимых доказательств;
  • есть возможность заключения мирового соглашение, которое не позволяет проводить повторное рассмотрение дела;
  • иск отклоняется, если с момента увольнения прошел месяц.

После вынесенного решения издается приказ о восстановлении работника в должности.

Взыскание утраченного заработка

Работодатель должен выплатить уволенному сотруднику денежную компенсацию за вынужденные прогулы. Работник восстанавливается в должности сразу же после вынесения соответствующего решения суда (ст. 396 ТК РФ). Одновременно с вступлением в силу постановления человеку должна быть передана денежная сумма, начисленная в период с незаконного увольнения до полного восстановления.

Точное время устанавливается судом или инспекцией труда после написания сотрудником соответствующего заявления, продолжительность этого периода не ограничена. Если будет установлено, что с момента незаконного увольнения прошел год, то руководителя обязуют выплатить сотруднику средний заработок за период простоя.

Выходное пособие, полученное сразу же после сокращения, не подлежит возврату даже при условии, что человека восстановили в должности. Также стоит учесть, что период вынужденного прогула включается в общий стаж работника, который дает право на получение очередного отпуска с последующими выплатами (ст. 121 ТК РФ).

Восстановиться в должности после процедуры сокращения возможно. Но требуется внимательно относится к тому, что нужна доказательная база, которая подкрепит вероятность возвращения на должность.

Источник: https://uvolnenie-info.ru/vosstanovlenie-na-rabote-posle-uvolneniya/sokrashhenie/

Соц-помощь
Добавить комментарий